Con il Decreto Legislativo 96/2026, pubblicato in attuazione della Direttiva UE 2023/970, il legislatore introduce nel nostro ordinamento un sistema organico di trasparenza retributiva, con l’obiettivo di rendere effettivo – e verificabile – il principio della parità salariale tra uomini e donne.
Non si tratta di una rivoluzione nei principi, già presenti nel diritto del lavoro, ma di un intervento molto più concreto: il decreto agisce sugli obblighi informativi, sulla tracciabilità delle politiche retributive e sulle scadenze operative, incidendo in modo diretto sull’organizzazione aziendale.
Un nuovo livello di trasparenza
Il decreto entrerà in vigore il 7 giugno 2026, ma introduce una serie di cambiamenti devono essere implementati sin da subito: dalla revisione degli annunci di lavoro fino alla strutturazione dei sistemi retributivi interni.
Gli obblighi che riguardano tutte le imprese
Uno degli aspetti più rilevanti del decreto è che introduce una base minima di trasparenza valida per tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, indipendentemente dal numero di dipendenti.
Il primo momento in cui questa trasparenza deve emergere è già quello della selezione: le aziende sono tenute a fornire ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista, senza poter più richiedere informazioni sugli stipendi precedenti. Questo comporta, nella pratica, una revisione dei processi di recruiting, che dovranno essere strutturati secondo criteri neutrali e non discriminatori.
La trasparenza prosegue poi durante il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche, elemento che sposta l’attenzione dalla semplice applicazione del contratto alla coerenza del sistema retributivo adottato.
Un ulteriore elemento di novità riguarda il ruolo attivo dei lavoratori: ciascun dipendente può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a ruoli analoghi. L’azienda è tenuta a rispondere entro due mesi e deve informare annualmente i lavoratori dell’esistenza di questo diritto, introducendo di fatto una forma strutturata di controllo interno diffuso.
Le grandi imprese: obblighi più stringenti e scadenze precise
Accanto agli obblighi generalizzati, il decreto introduce un secondo livello di adempimenti che riguarda le imprese di dimensioni maggiori: la comunicazione strutturata del divario retributivo di genere.
L’obbligo scatta per le aziende con almeno 100 dipendenti, ma con tempistiche e frequenze diverse:
- per le imprese con almeno 250 dipendenti, la prima comunicazione è prevista entro il 7 giugno 2027, con aggiornamento annuale
- per le imprese tra 150 e 249 dipendenti, la stessa scadenza iniziale è seguita da un aggiornamento ogni tre anni
- per le imprese tra 100 e 149 dipendenti, l’obbligo è posticipato al 7 giugno 2031, sempre con cadenza triennale.
Questo meccanismo graduale ha una duplice funzione: da un lato, consente alle aziende di adeguarsi progressivamente; dall’altro, introduce una distinzione chiara tra chi è tenuto a un monitoraggio continuo e chi ha un controllo periodico.
Ma l’aspetto più significativo non è solo la trasmissione dei dati. Se dalle analisi emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’impresa è obbligata ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni, individuando e adottando misure correttive.
Si tratta di un passaggio che trasforma un obbligo informativo in un vero e proprio intervento organizzativo, con possibili impatti su policy HR, sistemi di valutazione e strutture salariali.
Dalla conformità formale alla gestione strutturata delle retribuzioni
Il D.Lgs. 96/2026 segna un cambiamento sostanziale: la retribuzione esce dalla dimensione puramente contrattuale e diventa un elemento trasparente, analizzabile e verificabile nel tempo.
Non è più sufficiente applicare correttamente il contratto collettivo – che resta comunque un riferimento importante e una presunzione di conformità – ma diventa necessario dimostrare che i sistemi retributivi aziendali siano coerenti, oggettivi e non discriminatori.
Per molte imprese questo significa intervenire su processi che fino ad oggi erano gestiti in modo meno strutturato: criteri di attribuzione degli aumenti, politiche di crescita, sistemi di valutazione delle performance.
In questo contesto, Studio Quality affianca le aziende nel percorso di adeguamento, supportandole nell’analisi dei sistemi retributivi e nella costruzione di modelli coerenti con i nuovi obblighi normativi.
Per facilitare una prima lettura operativa del provvedimento, è possibile utilizzare la tabella sinottica scaricabile, che sintetizza articolo per articolo contenuti, obblighi e scadenze del decreto.
